Selasa, 26 Mei 2009

Jurnal Manajemen Pendidikan


Jurnal Manajemen Pendidikan
http://jme.sagepub.com





METRIK MODAL MANUSIA: Sebuah Pendekatan Untuk Pengajaran Menggunakan Data dan Metrik Untuk Evaluasi Desain dan Manajemen Praktik

Yosua L. Schwarz dan Thomas E. Murphy

Jurnal Manajemen Pendidikan 2008; 32; 164 awalnya diterbitkan online Oktober 29, 2007;

DOI: The 10.1177/1052562907307638

versi online artikel ini dapat ditemukan di: http://jme.sagepub.com/cgi/content/abstract/32/2/164


Diterbitkan oleh:

SAGE
http://www.sagepublications.com

Atas nama:
Pengajaran OBTS Masyarakat untuk Manajemen Pendidik

Layanan tambahan dan informasi untuk Jurnal Manajemen Pendidikan dapat dilihat di:
Email Peringatan: http://jme.sagepub.com/cgi/alerts
Kepelangganan: http://jme.sagepub.com/subscriptions
Reprints: http://www.sagepub.com/journalsReprints.nav
Perizinan: http://www.sagepub.com/journalsPermissions.nav
Citations http://jme.sagepub.com/cgi/content/refs/32/2/164



METRIK MODAL MANUSIA:
PENDEKATAN PENGAJARAN MENGGUNAKAN
DATA DAN METRIK UNTUK DESAIN DAN
EVALUASI MANAJEMEN PRAKTIK

Yosua L. Schwarz
Thomas E. Murphy
Universitas Miami

Artikel ini mengatakan bahwa dalam satu kelas metric modal manusia (HCM) akan menguntungkan semua mahasiswa jurusan manajemen. Setelah memperkenalkan apa yang dimaksudkan oleh HCM melalui diskusi dari evolusi, penulis menghitung manfaat seperti tentunya membawa kepada siswa. Keunggulan utama di antara mereka adalah perubahan dalam menetapkan pikiran untuk menggunakan data dan metrik untuk merancang dan mengevaluasi kebijakan pengelolaan bukan lebih mengandalkan pengalaman, iseng-iseng. Mahasiswa ini menunjukkan perspektif harus dilengkapi lebih baik untuk membuktikan dan meningkatkan kontribusi dari sumberdaya manusia untuk organisasi mereka. Artikel ini untuk membicarakan topic yang dibahas di HCM saja dan menyajikan sebuah analisis yang digunakan sebagai contoh alat pedagogis. Di kelas, contoh ini akan diterapkan ke rangkaian "mini kasus" dan diterapkan untuk sebuah proyek riset yang disediakan oleh perusahaan. Setelah mengambil kelas ini, siswa dapat mengukur nilai manajemen praktik keuangan.

Kata kunci:kartu catatan angka SDM; berdasarkan bukti manajemen; metric modal manusia; pengukuran; akuntansi sumber daya manusia, manajemen kurikulum


"Mengukur apa yang diukur, terukur dan membuat apa yang tidak jadi."
Galileo Galilei

"Saya tidak ada dana pelatihan proyek karyawan yang tidak dapat menunjukkan peningkatan penjualan dan keuntungan”

Dave Dillon, CEO dari perusahaan Kroger

Artikel ini menjelaskan metric manusia (HCM) dan memberikan alasan untuk dimasukkan dalam kurikulum sarjana manajemen. Meskipun banyak ahli mengakui pentingnya integrasi manajemen sumber daya manusia (MSDM) ke dalam strategi bisnis sampai baru-baru ini di desain dan seleksi sumber daya manusia (SDM) strategi telah didukung oleh intuisi dan menebak (Pfeffer & Sutton, 2006a, 2006b). Hari ini menuntut manajemen lebih. Secara khusus,dalam meningkatkan kepercayaan pada bisnis yang menggunakan data-pendorong dan pendekatan metrik untuk merancang dan mengevaluasi praktek-praktek manajemen, untuk menunjukkan sebab-musabab hubungan antara kebijakan dan organisasi hasil, dan untuk memaksakan nyata akuntabilitas manajemen untuk pengambilan keputusan (Huselid, Jackson, & Schuler, 1997).
HCM juga tempat praktik manajemen dan khususnya,manajemen SDM dalam paritas dengan daerah lain di dalam perusahaan yang bersaing alokasi untuk modal untuk membiayai proyek-proyek masing-masing. Mendukung seperti inisiatif dengan data dan diukur hasil harus membuat lebih mendalam kelembagaan untuk mendukung pengelolaan program.
Keberatan dan peringatan kepada kecenderungan menuju hitungan pengelolaan praktek juga dialamatkan. Kami menyarankan topik khusus yang harus dimasukkan dalam sebuah kursus HCM bersama dengan model pedagogis berguna untuk merancang proses pengajaran. Kami saja yang diterapkan mencakup penelitian komponen yang memungkinkan siswa untuk bekerja pada proyek-proyek yang diajukan oleh pegawai utama.Dari perspektif filosofis ini, kami merancang program belajar untuk semua tujuan pengelolaan siswa:

•Kesediaan siswa dengan alasan dan alat-alat untuk menggunakan data dan pendorong metrik Pendekatan dalam perancangan, pelaksanaan, dan evaluasi pengelolaan praktek.
• Bantuan siswa menunjukkan nilai modal manusia untuk suatu perusahaan sukses.
• Ajarlah siswa pendekatan yang berbeda untuk mengukur nilai modal manusia
dan memanfaatkan ekonomi, keuangan, dan data penilaian dalam pengukuran
proses.
• Mendemonstrasikan manajemen untuk siswa yang berkembang perlu memanfaatkan data dan metrik dalam organisasi proses alokasi modal.
• Paparan siswa ke berdisiplin, analisis kerangka diterapkan untuk pengelolaan
proses pengambilan keputusan yang dapat meningkatkan hasil bisnis.

Catatan Penulis: pembaca tertarik sampel bahan-bahan seperti syllabi, kasus kecil, atau kursus materi manajemen harus melihat kedua penulis situs Web (www.sba.muohio.edu / murphyte). Penulis ingin mengetahui orang-orang berikut yang membantu meningkatkan artikel ini: Janet Murphy, Rebecca A. Luzadis, Kate Ronald, dan Carol Ault. Artikel substansial telah ditingkatkan berdasarkan komentar yang dibuat oleh Gordon Meyer, editor, dan anonim referees. Kami juga sangat menghargai banyak organisasi yang telah memberikan proyek metric modal manusia, untuk siswa kami yang telah membantu kami mengembangkan pedagogi untuk kita


Apakah Metrik Modal Manusia dan Mengapa

Mahasiswa Manajemen Harus Belajar.

Becker (1964) merupakan salah satu yang pertama untuk menunjukkan hubungan antara nilai ekonomi masyarakat untuk dapat menambahkan sebuah organisasi yang sesuai dan investasi seperti organisasi dalam membuat orang atau modal manusia. Itu investasi Becker dikutip termasuk pelatihan dan pendidikan program-program yang meningkatkan pekerja kepada organisasi. Sejak itu, sejumlah cendekiawan telah berusaha untuk mengekspresikan nilai yang timbul dari berbagai jenis lainnya praktek manajemen; hasilnya telah menjadi luas dan beragam pendekatan apa yang disebut metrik modal manusia (Cascio, 2000; Becker, Huselid, & Ulrich, 2001; Phillips & Phillips, 2005).

Kami saja, yang penting tujuan belajar adalah untuk menjamin siswa mengetahui dan mengidentifikasi berbagai pendekatan untuk HCM dan praktek-praktek pengelolaan yang membantu untuk mengarahkan mereka. Pengetahuan ini sangat diperlukan bagi siswa untuk memahami bahwa orang-orang dalam perusahaan yang mampu menghasilkan aset nyata, terukur nilai finansial. Untuk mencapai hasil nyata, perusahaan harus berinvestasi dalam modal manusia mereka dengan cara yang sama mereka berinvestasi dalam aset lainnya. Sejak konsep asli Becker, ada suatu evolusi dari pemikiran cara terbaik dalam pendekatan apa yang kita panggil HCM. Memberikan siswa kami rasa, kami meninjau konsep seperti akutansi SDM (ASDM), efisiensi atau juga disebut pendekatan Fitz-enz yang lebih intens dan penggunaan data dan metrik sebagai diprakarsai oleh Sears dan The Kroger Co telah ada pendekatan yang lain HCM mulai dari yang sederhana (atau beberapa panggilan apa kasual) pembandingan ke manusia lebih rumit aset penilaian pendekatan dollarizing sikap karyawan (Cascio,2000). Kami percaya, bahwa upaya untuk memperkenalkan nilai manusia modal pada laporan keuangan perusahaan, untuk mengukur nya melekat efisiensi, dan menggunakan data dan metrik untuk membangun hubungan sebab-musabab antara praktek dan hasilnya, juga untuk mengukur dan keuangan kembali mewakili fundamental evolusioner tahapan HCM sebagai lapangan. Untuk alternatif perspektif, lihat Cascio (2000).


Akuntansi Sumber Daya Manusia

Secara umum, sebuah pendekatan ASDM HCM berusaha untuk menyertakan manusia sebagai aset modal di sebuah perusahaan dari laporan keuangan. Ia melibatkan hitungan dari nilai ekonomi masyarakat di kedua keuangan dan manajemen istilah akuntansi (Toulson & Dewe, 2004). Proponents dari ASDM menyatakan bahwa karyawan biasanya lebih banyak memberikan kontribusi kepada organisasi daripada jumlah yang sama untuk gaji dan tunjangan. Dalam beberapa keadaan di mana tingkat keterampilan yang diperlukan yang tinggi, yang penuh penggantian biaya kewajiban dapat melebihi tahunan gaji mereka dan tunjangan. Salah satu formula yang disarankan untuk menghitung nilai aset adalah untuk mengurangi nilai saat ini dari masa depan dari biaya karyawan hadir di depan nilai kontribusi karyawan (Bukowitz, Williams, & Mactas,2004).
Meskipun nilai tersembunyi sulit untuk menentukan, kesimpulannya adalah bahwa organisasi dapat pengumpilan nilai modal dari para manusia oleh lebih memperkenalkan orang-praktek manajemen terfokus (Bukowitz, Williams, & Mactas, 2004). Masalahnya dengan pendekatan ini adalah kurangnya ketegasan mengenai tentang kegiatan kinerja mengemudi.
Pendekatan ASDM kelihatannya lebih diarahkan pada investor selain sebagai alat manajemen dalam mengukur efektivitas spesifik praktek manajemen. Ini merupakan instrumen tumpul dan tidak melayani dengan baik sebagai alat mikroekonomik yang dapat secara efektif menunjukkan nilai tertentu dari praktek manajemen memerlukan dana oleh perusahaan. Apa ASDM didirikan, Namun, merupakan landasan bagi argumentasi bahwa praktek-praktek pengelolaan bukan hanya biaya.

Terkait pendekatan ASDM,kita yang di depan kami saja, melibatkan analisis yang dilakukan oleh Becker dan Huselid (1998) menunjukkan sambungan antara nilai pasar dari sebuah perusahaan dan penggunaan tepi utama atau kinerja tinggi system kerja. Para peneliti mengidentifikasi sejumlah perusahaan yang digunakan satu set ditentukan kinerja tinggi sistem kerja, serta nomor yang tidak. Mereka dibandingkan dengan dua kelompok oleh masing-masing kapitalisasi pasar per jam penuh setara karyawan. Hasil belajar mereka menunjukkan korelasi yang kuat antara perusahaan yang menggunakan system kinerja tinggi dan kapitalisasi pasar yang lebih tinggi,mereka menyimpulkan bahwa menggunakan ke-ujung yang tinggi atau kinerja sistem kerja nyata dapat menambahkan nilai untuk perusahaan.



Mengukur Efisiensi dari Praktik MSDM

Ketika mengajar segi definisi HCM, kita harus mengakui dengan kontribusi dari Ulrich (1997) dan Fitz-enz (1984). Ulrich telah mengatakan bahwa menawarkan dan mengukur SDM kiriman adalah tugas penting bagi pemimpin SDM. Ia telah menekankan bahwa SDM profesional harus memperhatikan berbagai isu-isu yang melibatkan institusi modal manusia, dan juga harus mengidentifikasi spesifik yang dijanjikan sebagai hasil dari pendekatan baru institusi atau praktik dalam organisasi.

Fitz-enz (1984) telah mendukung mengukur efektivitas dan relatif efisiensi praktik manajemen tertentu. Dia biasanya memerlukan pendekatan perbandingan ke salah satu dasar atau patokan ditemukan di perusahaan lain. Misalnya, sehubungan dengan perekrutan karyawan, Fitz-enz merekomendasikan perusahaan mengembangkan berbagai ratio: biaya per upah, waktu respon untuk meminta upah, waktu untuk mengisi lowongan pekerjaan, dan menawarkan pekerjaan dibagi menerima menawarkan pekerjaan.Dia juga menekankan pentingnya mengukur efisiensi dan efektivitas setiap calon sehubungan dengan penerimaan ratio, kinerja evaluasi dari nya calon dibandingkan dengan mereka yang direkrut oleh orang lain, pekerjaan jabatan baru sebagai menambah dibandingkan dengan mereka yang direkrut oleh orang lain, dan berbagai langkah-langkah efisiensi lainnya. Menggunakan metode dia, kita dapat mengukur kompensasi dan manfaat praktik, program pelatihan, dan pengembangan karyawan.Metode ini adalah teknik penting untuk dimasukkan ke dalam tentunya, dan kami memerlukan penerapannya dalam beberapa kasus kecil (tersedia pada penulis Situs web). Fitz-enz dari pendekatan, bagaimanapun, tidak memungkinkan siswa atau praktisi untuk menilai apakah suatu praktek manajemen harus diajarkan dan apa kembali ke korporasi.



Data dan Metrik-Terutama Pendekatan-Menampilkan Kemanjuran dan hubungan sebab dan akibat.

Kami mencari terus perkembangan HCM membahas pendekatan Sears (Rucci, pesta hasil panen, & Quinn, 1998), yang ditunjukkan dengan hubungan antara efektivitas manajemen dan praktik pelanggan persepsi pelayanan. Menggunakan masukan dari sumber data yang ekstensif, khususnya karyawan dan pelanggan survei, Sears efektif menunjukkan bahwa berbagai praktik manajemen baru yang dirancang untuk meningkatkan kepuasan karyawan yang berhubungan langsung serupa perbaikan kepuasan pelanggan.Pendekatan mereka adalah salah satu upaya untuk banyaknya link manajemen praktek SDM kepada pelanggan. Ia juga menjabat sebagai katalisator untuk mengubah antara Praktisi SDM yang sudah lama dianggap "internal pelanggan”sebagai prioritas kecerdasan SDM profesional mulai memahami bahwa cakupan dan tujuan,seperti orang lain dalam organisasi, harus berkaitan dengan pelanggan nyata konsumen perusahaan dari produk atau layanan. Ini adalah pelajaran penting dalam kursus dan merupakan komponen penting bagaimana kita mengartikan HCM.

Pengalaman Sears diikuti oleh Murphy dan Zandvakili (2000) dalam pekerjaan mereka dengan The Kroger Co Kroger dari pendekatan, seperti Sears, digunakan data secara baik untuk merancang dan mengevaluasi praktek. Kroger pergi beberapa langkah-langkah lebih lanjut, namun, dengan memanfaatkan program percontohan dan kontrol untuk menunjukkan suatu hubungan sebab-musabab antara praktek dan hasilnya, dan untuk menunjukkan jelas hasil keuangan yang timbul dari praktek yang baru SDM.
Kroger dalam dua tahap. Pertama, ia ingin melihat apakah baru pelatihan komputer dasar (CBT) program kasir akan membuktikan untuk menjadi lebih efektif alat pelatihan, sehingga diukur kembali untuk keuangan perusahaan.Kroger mengembangkan prototipe perangkat lunak dan diuji pada percontohan dasar pada nomor di sejumlah toko.Kontrol kelompok dari sejumlah toko yang telah ditunjuk untuk melatih dengan cara tradisional. Dasar dari hasil pengukuran dan biaya pelatihan kasir diambil.

Kroger diuji efektivitas CBT oleh kasir mengukur akurasi, produktivitas, dan faktor lainnya baik di kelompok kontrol dan uji coba. Ia juga menghitung biaya program tradisional dibandingkan biaya CBT.Hasilnya CBT yang dihasilkan lebih baik hasil pelatihan dan biaya signifikan tabungan. Ketika SDM eksekutif diminta penuh pendanaan yang baru program CBT ini, mereka antara metrik dan data yang jelas untuk menunjukkan laba atas investasi (ROI) yang bertemu dengan perusahaan internal gawang menilai, dan karena pendanaan. Kroger CBT diikuti dengan komputer berbasis seleksi karyawan sistem online dan menunjukkan struktur wawancara program kemanjuran dan keuangan kembali menggunakan data yang sama dan metrik-dorongan proses.



Mengapa Mahasiswa Manajemen Harus Belajar HCM

HCM sebuah pendekatan manajemen akan membantu organisasi memahami potensi dari nilai modal manusia dan mempertimbangkan investasi dalam pembangunan,bukan sebagai biaya, melainkan sebagai peluang untuk meningkatkan keseluruhan organisasi kinerja. Demikian pula, organisasi harus menyadari bahwa untuk tumbuh dengan data-metrik-dorongan dan pendekatan pengambilan keputusan manajemen dapat jelas meningkatkan kualitas dan efektivitas dari praktek dipilih untuk pelaksanaan oleh organisasi. HCM menempatkan pemimpin manajemen SDM pada kedudukan yang sama dengan pihak lain dalam organisasi karena untuk bersaing alokasi modal. Oleh karena itu, memahami HCM dan HCM potensi dalam tempat kerja menguntungkan siswa dan perusahaan di masa depan.

Ada argumen lain untuk mendukung program belajar di HCM. Sebagai contoh,kami tahu dari manusia modal akuntansi perspektif bahwa nilai ekonomis orang lain di berbagai organisasi yang tumbuh signifikan (Deloitte & Touche, 2002). Satu kajian 3500 US menemukan bahwa perusahaan pada tahun 1978, nilai buku adalah 95% dari nilai pasar. Dua puluh tahun kemudian, yang merupakan angka 28% (McClure, 2003), menunjukkan aset nyata hanya menyumbang antara satu seperempat dan sepertiga dari total nilai perusahaan. Sisa nilai aset datang tidak jelas masukan dari kontribusi besar oleh orang-orang. Oleh itu, adalah kritis penting bagi perusahaan untuk mengenali pentingnya investasi dalam hal ini berpengaruh memaksa mereka dalam organisasi. Tentunya kami menekankan ini.

Tentunya kami mempersiapkan siswa sebagai manajer masa depan untuk berpartisipasi dan memimpin upaya untuk memperkenalkan metrik dan data-dorongan-orang yang menunjukkan praktik nyata keuangan organisasi mereka kembali. Ini adalah dasar dari kami dan kami percaya memberikan siswa kesempatan untuk menjadi kuat,mitra strategis dalam masing-masing organisasi (Lawler, Levenson, & Boudreau, 2004; Toulson & Dewe, 2004; Weiss & Finn, 2005).

Total ide ini adalah konsisten dengan panggilan untuk "dasar bukti manajemen "tercermin dalam artikel oleh Pfeffer dan Sutton (2006a) dan dalam buku mereka (2006b). Mereka mencari keputusan manajerial berdasarkan fakta sementara menghindari apa yang mereka panggil berbahaya setengah kebenaran dan total omong kosong yang merupakan hasil dari manajer bergantung pada pengalaman masa lalu, kasual pembandingan,belum dicoba rasa umum kelontong, atau solusi oleh konsultan manajemen.Apa kelas ini benar-benar semua adalah tentang membantu siswa membuat kritis,data-dorongan, berdasarkan bukti-menetapkan pikiran terhadap kebijakan manajemen.

Manajemen untuk membantu mempersiapkan siswa untuk karir mereka, hal ini berguna untuk memamerkan mereka ke berbagai kajian dari kompetensi profesional yang percaya yang diperlukan untuk sukses di bidang (Becker, Huselid, & Ulrich 2001;Wang & Wang, 2005). Di antara yang paling penting adalah kompetensi ini
pengetahuan tentang bisnis. Sebuah simposium tentang masa depan pendidikan SDM baik oleh praktisi dan akademisi menekankan pentingnya pengetahuan ini, bersama dengan fokus keuangan dan kemampuan untuk menunjukkan cara pengelolaan SDM akan mempengaruhi perusahaan utama (SHRM, 2004).Tanpa memahami bagaimana mereka menambahkan nilai fungsi tertentu di dalam konteks sebuah organisasi strategi, SDM adalah manajer kiri dengan hanya generik saran untuk jenis orang-kebijakan manajemen sebuah organisasi harus mengadopsi. HCM saja yang efektif mengajar siswa bagaimana untuk mengikat orang manajemen kebijakan dengan cara menambah nilai organisasi individu. Diberikan potensi manfaat HCM, pengelola usaha dengan baik dan mengerti kompetensi di HCM akan jauh lebih baik dilengkapi untuk mengelola organisasi orang dan membuat kontribusi substantive.

Bersenjata dengan pemahaman tentang berbagai pendekatan untuk HCM, siswa kemudian terkena berbagai konsep dan alat-alat yang relevan dan data - metrik-dorongan orang manajemen. Sisa artikel ini dikhususkan untuk apa yang kami dan mengajar kami untuk berkomunikasi pedagogi materi.


Topik Kursus HCM, Konsep, dan Alat

Tidak ada satu buku yang terdiri dari seluruh berbagai topik yang harus disertakan dalam HCM saja. Jurusan manajemen yang diperlukan untuk HCM mengambil saja, dan semua jurusan manajemen telah mengambil sebuah pengantar kelas MSDM dan kursus di dasar akuntansi,statistik,ekonomi,keuangan,perilaku organisasi, manajemen sistem informasi,dan pemasaran, sehingga memiliki beberapa hal dengan banyak topik yang dibahas.

Kursus yang diajar untuk jurusan manajemen senior dalam tipe tiga-semester -format jam, pertemuan dua kali seminggu untuk 75 menit lebih dari 15 bulan.Jelas,dari luas daftar topik yang biasanya dibahas dalam kelas ini,sebenarnya kedalaman tidak dapat dicapai dalam semua mereka. Tujuan utama, seperti yang dinyatakan sebelumnya, adalah untuk mempengaruhi pikiran siswa. Untuk melakukannya, kami mengajar siswa apa HCM berarti dalam suatu organisasi dan diri mereka dengan alat-alat mereka perlu untuk meningkatkan kualitas mereka keputusan manajemen,khususnya yang berkaitan dengan praktek SDM.Kami tidak berharap mereka untuk menjadi ahli dalam pemanfaatan alat dijelaskan, namun mereka akan memiliki kesempatan untuk menggunakan dan menerapkan banyak dari mereka. Profesional dalam karir mereka dapat memanggil para ahli, atau belajar pada rincian tertentu instrumen atau alat yang mereka tahu adalah relevan dengan situasi ini. HCM sebesar cara berpikir seperti ini merupakan kumpulan teknik.

Sehubungan dengan teks dan bahan bacaan, kami telah menggunakan SDM yang disesuaikan teks serta pembacaan ditugaskan di akuntansi SDM, dan artikel dan buku-buku Authored oleh Fitz-enz, Cascio, sastra dan lainnya termasuk dalam membaca tentang Penulis situs Web. Di bawah ini adalah pembahasan singkat saja topik biasanya tercakup dalam kelas ini, diawali dengan gagasan dan organisasi SDM strategi.


Strategi Organisasi dan SDM

Umum bidang strategi telah menambahkan begitu banyak untuk kami memahami jalan dan organisasi yang harus dikelola. Akademisi sekarang memiliki hampir universal bahasa (setidaknya di antara sekolah bisnis) untuk membahas seperti sebagai pertanyaan mendasar, "Apa bisnis kita harus berada dalam" dan "Bagaimana kita harus bersaing? "Di bidang SDM yang kuat sekolah pemikiran menegaskan bahwa kebijakan SDM yang sesuai untuk suatu organisasi tergantung pada organisasi keseluruhan strategi. Baris strategis ini dipandang sebagai kunci untuk membuat yakin SDM kebijakan untuk menambah nilai organisasi (Kossek & Block, 2000).

Kami menggunakan sejumlah kasus masalah (tersedia di situs Web penulis) siswa untuk meningkatkan kemampuan untuk mengidentifikasi praktek-praktek SDM yang akan melayani dengan menerapkan strategi bisnis. Dalam satu kasus, misalnya, kami akan menampilkan video yang sebenarnya manajemen pertemuan di mana CEO adalah untuk menjelaskan karyawan itu visi bagaimana organisasi harus menetapkan pelanggan layanan. Setelah melihat, para siswa diminta untuk menulis sebuah rencana bisnis SDM menjelaskan praktek manajemen yang akan melayani tujuan dari CEO's strategi. Mahasiswa juga harus mengetahui bagaimana mereka akan menggunakan data dan metrik dalam perancangan dan evaluasi dari rencana mereka. Jenis analisis ini adalah komponen penting dari setiap usaha untuk mengembangkan suatu pendekatan HCM dan konsisten dengan Pfeffer dan Sutton's (2006b) panggilan untuk lebih menekankan pada strategi pelaksanaan, bukan hanya formulasi strategi.


Kartu catatan angka Desain SDM Perangkat Link Antara Strategi Bisnis dan Praktik SDM

Kami menyertakan sebuah tonggak penting dalam pengembangan HCM, maka kartu catatan angka SDM.Becker, Huselid, dan Ulrich (2001) mengembangkan perangkat ini untuk memastikan bahwa praktek-praktek manajemen yang dirancang untuk merangkul yang seimbang saling objektif, akuntansi, baik untuk penciptaan nilai dan biaya kontrol.Konsep ini memungkinkan praktisi untuk mempertimbangkan, misalnya, cara baru skema kompensasi, menekankan penjualan, dan mungkin tidak sengaja mempengaruhi persepsi pelanggan kualitas, layanan, atau memang keuntungan. Demikian pula,kecuali yang dirancang dengan baik, biaya tenaga kerja baru-tabungan proposal dapat mengurangi biaya, tetapi mempengaruhi jangka panjang pengembangan bisnis dan omset karyawan.

Kami menggunakan kartu catatan angka dalam berbagai skenario sebagai panduan dalam merancang praktek manajemen efektif. Misalnya, banyak bank ritel yang bergerak murni dari layanan pelanggan orientasi penjualan ke pelanggan yang lebih banyak layanan. SDM yang eksekutif, menghadap bisnis strategi baru ini, harus menentukan kinerja pendorong dari sebuah pendekatan baru. Ini mungkin termasuk bangunan loyalitas pelanggan, sehingga pelanggan baik informasi produk atau layanan,menawarkan produk yang kompetitif, dan pengembangan kerja yang efektif dan efisien yang mendukung proses penjualan. Dari ini, penjualan khusus tujuan dapat ditetapkan. Departemen SDM harus menentukan langkah-langkah dan "kiriman" seharusnya melaksanakan pengujian dan berkontribusi ini baru "penciptaan nilai proposisi." Ini mungkin termasuk menjelaskan peran karyawan, mengubah hubungan pelaporan, membuat kriteria seleksi karyawan baru, baru program-program pelatihan,pengembangan penjualan berbasis kinerja evaluasi dan perencanaan karir, dan memulai pahala system baru yang mendorong "menguntungkan" penjualan. Semua ini sesuai dengan unsur-unsur dari kartu catatan angka: keuangan,pelanggan,proses bisnis,dan pembelajaran dan pertumbuhan. Kartu catatan angka dengan menggunakan alat yang seimbang dan dapat diukur pendekatan desain praktek SDM dihubungkan dengan strategi bisnis yang spesifik,dan membutuhkan pemanfaatan kedua kuantitatif dan kualitatif data dalam proses pengambilan keputusan.


Metode Penelitian

Untuk memperdebatkan sebuah hubungan antara sebab-musabab SDM kebijakan dan mereka bermaksud terhadap perilaku karyawan, manajemen siswa harus mengetahui sesuatu tentang metode penelitian ilmu sosial (Bryman, 1989). Mendirikan sebuah korelasi antara SDM kebijakan dan hasil yang diinginkan hanyalah satu langkah dalam hubungan sebab-musabab. Untuk membantah hal menyebabkan, siswa dihadapkan pada permulaan desain dari percobaan. Hati-hati dirancang organisasi ada percobaan kemampuan untuk menyisihkan sebagian besar sumber ancaman internal dan eksternal untuk berlaku (Bryman, 1989). Untuk menjelaskan masalah ini, kami mendiskusikan pelaksanaan sistem kompensasi baru, misalnya, dan setelah kenaikan penjualan. Kami kemudian membedah apakah perubahan dalam praktik membayar menyebabkan penjualan meningkat.

Data yang dikumpulkan dalam organisasi mungkin tidak cukup efektif untuk mengukur manfaat dari praktek-praktek SDM tertentu. HCM yang disiplin nilai yang lebih ilmiah pendekatan manajemen,dan dengan itu bergantung pada penelitian sebagai mendasar dalam mengukur langkah pertama yang kembali dari keuangan praktek manajemen. Menilai sebuah organisasi Tanggapan dari manajemen terhadap praktek terbaik kadang-kadang ditentukan oleh survei (Edwards & Thomas, 1993). Diandalkan dan relevan dari kedua survei data pelanggan dan karyawan dapat membantu mengukur keberhasilan kebijakan yang dirancang untuk melaksanakan strategi organisasi (Cooper & Schindler, 2006). Data survei sering dapat akan dikonversi ke dalam indeks, seperti layanan pelanggan indeks (CSI) atau kontribusi karyawan indeks yang mencerminkan bisnis atau industri spesifik pilihan perilaku karyawan. Indeks ini dapat dipantau dan dievaluasi dalam kaitannya dengan dibuat praktik manajemen baru.

Metodologi penelitian yang sering berkaitan dengan masalah lainnya di tempat kerja. Adalah sebuah pilihan baru sistem berlaku, handal, dan bermanfaat? Apakah baru pelatihan.Program mengakibatkan transfer belajar dan kemajuan dari bisnis strategi? Oleh karena itu, kami menginap sekitar 2 bulan mengajar desain dan eksperimental metode penelitian survei dengan memeriksa validitas dan reliabilitas.



Keuangan Peralatan Pengukuran

HCM saja yang berusaha untuk mengubah urutan manajemen ke dalam praktik nilai, karena itu, penting bagi siswa untuk memahami bagaimana nilai-nilai yang digunakan dalam perusahaan. Bagaimana konsep seperti net present value (NPV), ROI, dan payback period berlaku untuk investasi dalam masyarakat dapat diilustrasikan melalui studi kasus yang termasuk dalam Phillips & Phillips (2005).mahasiswa tingkat akhir bisnis siswa telah belajar konsep-konsep ini, tetapi jarang berhubungan dengan orang-masalah manajemen.

Kami juga mengidentifikasi siswa dapat memiliki data akuntansi protokol, departemen pemasaran, manajemen rekayasa studi,SDM sistem informasi, praktek patokan, keluar wawancara, layanan pelanggan survei, dan sumber-sumber lain di dalam perusahaan. Data ini dapat digunakan untuk menetapkan langkah-langkah dasar, menilai masalah, identifikasi dan solusi operasional SDM, berlaku kualitas hasil kinerja, dan terus mencari perbaikan. Alat ini dapat diterapkan untuk mengidentifikasi sesuai praktek MSDM yang akan membantu melakukan strategi bisnis.



Biaya Modal Manusia

Terutama tenaga kerja-intensif dalam organisasi yang sangat kompetitif industri, selalu ada tekanan untuk mengendalikan biaya atau meningkatkan produktivitas dari SDM. Meskipun kartu catatan angka SDM perspektif tempat sebuah penekanan pada penciptaan nilai, tetapi juga menjaga kepentingan yang lebih tradisional dari biaya kontrol. Karena dapat mengukur dan menemukan cara untuk meminimalkan modal manusia biaya adalah penting keterampilan (Cascio, 2000). Mengidentifikasi dan memahami sepenuhnya dimuat biaya elemen dari omset ketidakhadiran, miskin sikap kerja, dan pilihan kesalahan, misalnya adalah penting dalam mengembangkan kemampuan analitis kursus. Referensi yang kami pembacaan dari Cascio (2000) dan kami menggunakan kasus kecil ini untuk mencari biaya elemen.


Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)

Ada dua cara SISDM yang merupakan bagian penting dari infrastruktur memfasilitasi metrik dan data pendorong perusahaan. Pertama, menyediakan SISDM potensi kendaraan untuk data yang diperlukan untuk mengukur dan menyebabkan efek dan biaya modal manusia. Kedua, melalui otomatisasi dari rutin pelaksanaan tugas dan karyawan swalayan, bebas SISDM atas jam tenaga SDM profesional untuk melakukan nilai lebih pekerjaan.

Kami saja, kami telah memperoleh akses ke hidup SISDM disebut oleh ivantage software selular disebut Spectrum SDM Systems Corporation (Spectrum). Spektrum dengan mitra pendidik dengan menyediakan akses gratis ke Berbasis web versi dari software mereka yang berisi banyak data fiktif karyawan dan memungkinkan pengguna untuk menambahkan data.Mahasiswa menghabiskan beberapa sesi di lab komputer pengaturan, belajar bagaimana cara masukan dan akses data. Di kelas, mereka mengembangkan dan mendiskusikan permintaan untuk laporan menggunakan SISDM, yang akan mendukung atau link ke salah satu strategi SDM atau praktek. Misalnya, ada perbedaan antara manajemen kompensasi perempuan dan laki-laki dibandingkan menempati posisi dalam organisasi? Atau, ada perekrutan sumber produksi yang lebih tinggi nilai-calon? Ini dan permintaan memberikan siswa kesempatan untuk menggunakan sumber yang berharga dari manajemen data dalam memecahkan masalah, dan dalam melakukan demikian, pelaksanaan data-driven pendekatan mendukung praktek SDM.


Pedagogi

Penting bagi siswa untuk belajar tentang berbagai pendekatan dan konsep HCM dari dan untuk menggabungkan konsep-konsep ini dengan alat-alat mereka perlu memperkenalkan HCM dalam perusahaan. Mungkin terkaya tingkat belajar terjadi ketika siswa diberi kesempatan untuk latihan dan untuk menerapkan konsep-konsep ini dan alat-alat. Bagian ini menunjukkan bagaimana kami kelas memberikan kesempatan ini. Kami oleh kami mulai memasang kerangka analisis, atau template, yang merupakan bagian dari bagian HCM panduan langkah untuk memecahkan masalah. Berikut kami tunjukkan cara siswa menerapkan template ini untuk satu set kasus kecil, yang meliputi berbagai praktek SDM yang memerlukan data dan pendekatan metric pendorong pemecahan masalah. Terakhir, kita berbicara tentang pendekatan yang diterapkan untuk proyek penelitian.



Gambar 1: Analisa Contoh untuk Kursus HCM


Analisa Contoh

Contoh kami membutuhkan siswa untuk mencari yang sudah ada atau direvisi bisnis strategi, memanfaatkan data dan metrik link sesuai praktek pengelolaan yang akan mendukung strategi, dan mengembangkan kualitas evaluasi dari usulan yang ada atau praktek (Gambar 1). Misalnya, siswa diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti berikut: "Misalnya anda adalah seorang manajer dalam sebuah perusahaan manufaktur plastik bahwa pasokan ke Panel kontrol automaker. Perusahaan anda ingin meningkatkan pelayanan kepada pelanggan dan untuk meningkatkan nya reputasi sebagai pemasok sangat diperlukan dan tak tergantikan. Ini akan menjadi strategi bisnis yang baru. "Tujuan kami adalah untuk belajar siswa dengan memberikan yang berdisiplin, analisis, dan data-dorongan atau pendekatan-ke-contoh praktek penerapan manajemen dalam menyelesaikan masalah ini. Di bawah ini, kami menunjukkan bagaimana analisis template yang dapat digunakan untuk siswa yang menunjukkan metrik dan data-driven pendekatan pemecahan masalah.

Pertama, mengembangkan dan memperoleh data. Apa yang pelanggan harapkan? Adalah bagaimana perusahaan melakukan sekarang? Apa yang dimaksud dengan nilai keuangan yang baik pelanggan layanan reputasi? Apakah hambatan untuk mencapai ini? Apa saja patokan dalam industri? Apa yang dimaksud dengan dasar mengukur kebutuhan perusahaan untuk coba untuk memperbaiki? Pelayanan apa yang dapat dilakukan untuk penjualan dan keuntungan? Bagaimana dapat data yang digunakan untuk mengukur ini?

Kedua, mengidentifikasi operasiona pendorong. Apa pendorong di dalam perusahaan mungkin membantu mencapai tujuan strategis yang baru? Apakah mereka harus lebih baik rekayasa? Mereka harus membuat hubungan baru layanan pelanggan? Apa yang mereka butuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan biaya? Apa yang baru tentang penelitian dan pengembangan pendekatan?

Ketiga, menetapkan target baru kuantitatif dan tujuan. Mereka harus membuat dan CSI, setelah mengambil dasar saat ini, untuk menetapkan tujuan perbaikan? Jika mereka lakukan, maka mereka dapat bercita-cita untuk mencapai reputasi yang semakin tinggi untuk layanan dan mencapai status sangat diperlukan. Mereka harus membuat target untuk mengurangi biaya produk, meningkatkan kecepatan ke pasar, meningkatkan logistik, dan mengurangi jenis-jenis dalam produk? Atau, seharusnya mereka hanya menargetkan penjualan lebih tinggi per pelanggan, meningkatkan penghasilan, dan keuntungan?
Keempat, mengidentifikasi serangkaian praktek MSDM. Praktek manajemen yang akan mendorong strategi baru pelanggan? Misalnya, perusahaan akan perlu dirancang ulang? Mereka harus menambah pelanggan baru di mana pusat pelayanan survei adalah administratif, data yang dikumpulkan, dan klien yang dilayani? Seharusnya pekerjaan mereka untuk menyertakan kompetensi baru yang sesuai dengan strategi baru? Bagaimana dengan ramalan, merekrut, seleksi, pelatihan, pengembangan, dan pahala? Semua dapat berperan dalam strategi baru. Bagaimana mereka harus membuat hubungan antara manajemen praktik baru dan perubahan dalam CSI?
Kelima, mengidentifikasi biaya dan keuangan proyek kembali. Apakah biaya dan diproyeksikan keuangan hasil dari berbagai praktek manajemen yang dirancang untuk mendorong strategi baru pelanggan? Melakukan kembali membenarkan biaya?
Keenam, melakukan evaluasi reguler. Bagaimana perusahaan dapat menentukan sebenarnya, mereka telah kembali kualitas dihasilkan sehubungan dengan pelanggan
layanan dan tujuan-tujuan lain? Apakah perubahan dalam praktik pengelolaan menyebabkan perubahan pada layanan pelanggan, atau ada penjelasan lainnya? Apa jenis keuangan praktik ini telah dihasilkan? Bagaimana organisasi menjaga momentum?Menerapkan contoh ini untuk kita sendiri kasus kecil memungkinkan siswa untuk memahami bagaimana mengelola modal manusia dapat mempengaruhi penjualan, keuntungan, produktivitas, dan inovasi.


DITERAPKAN PENELITIAN KLINIS PROYEK PENDEKATAN PEMBELAJARAN

Penelitian yang diterapkan adalah proyek di tengah-tengah meja dari HCM saja.Manajemen karena banyak siswa tidak nyaman dengan kuantitatif analisis data, kami telah menemukan bahwa mereka benar-benar memerlukan untuk mengumpulkan, menganalisis,dan melaporkan temuan menggunakan data dasar klien dengan memberikan mereka pemahaman yang lebih mendalam dan kenyamanan dibandingkan dengan metrik kami telah mampu menghasilkan dipublikasikan melalui kasus. Kami telah memperkenalkan beberapa penelitian diterapkan mengumpulkan proyek dari perusahaan terkemuka daerah. Berpartisipasi perusahaan menawarkan tulen proyek, yang tidak hanya mempunyai nilai praktis untuk organisasi mereka sendiri, tetapi memiliki dampak signifikan bagi pendidikan siswa kami. Di sini adalah cara kerjanya.
Sebelum setiap semester, kami mengumpulkan kebutuhan penelitian di arena dari MSDM perusahaan terkemuka di daerah bersedia untuk membolehkan siswa kami untuk berpartisipasi dalam analisis dari masalah perusahaan. Kami memeriksa dan memilih beberapa proyek memamerkan nilai pendidikan terbaik untuk siswa kami, dan kemudian bekerja sama dengan perusahaan-perusahaan untuk menentukan lingkup proyek dan sumber data siswa akan digunakan.

Perwakilan perusahaan menghadiri kelas dua semester dan memperkenalkan proyek mereka ke siswa. Mahasiswa dan tim yang dibentuk masing-masing adalah ditetapkan perusahaan dan proyek. Hubungan dikenal di antara tim dan perusahaan, dan siswa melakukan kunjungan ke perusahaan mereka masing-masing untuk memeriksa sumber data dan lebih mempersempit ruang lingkup misi mereka. Kita menjaga hubungan yang dekat untuk tugas oleh masing-masing kelas waktu untuk diskusi dan memelihara kontak regular dengan perusahaan. Semua tertulis dari pekerjaan pokok, untuk draft kasar, draft final akan diperiksa dan diedit oleh instruktur. Hal ini akan memastikan sebuah kualitas dan penyampaian lanjutnya, hubungan antara koperasi sekolah bisnis dan klien perusahaan. Pada akhir semester,kunjungan perusahaan perwakilan kelas lagi untuk presentasi yang formal dari penelitian siswa dan kesimpulan, dan menerima sepenuhnya didokumentasikan laporan.

Proyek kami telah menerima siswa untuk bekerja untuk mewakili tanggal signifikan kompatibel dan aplikasi prinsip-prinsip dan alat-alat HCM. Termasuk evaluasi sebagai berikut:
• Apakah sebuah program orientasi karyawan baru diperkenalkan oleh perusahaan supermarket terkemuka yang sebenarnya memiliki dampak terhadap karyawan dan omset pelanggan persepsi pelayanan.

• Dampak yang besar restoran rantai baru pilihan sistem manajemen keseluruhan pada produktivitas dan kinerja gaji manejemen

• Apakah rencana tabungan seorang karyawan, yang 401 (k), adalah produksi cukup penggantian pendapatan pada pensiun untuk 3.500 karyawan sebuah perusahaan asuransi besar.
• Perancangan dan dampak dari kebijakan baru yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan daerah melibatkan merokok biaya tambahan untuk karyawan yang merokok.
• Dampaknya, jika ada, yang baru sistem evaluasi kinerja karyawan pada empat titik program layanan pelanggan.

• Evaluasi biaya dan manfaat dari 50 perusahaan Fortune kepemimpinan program pelatihan.
• Analisa perusahaan keputusan untuk melaksanakan penilaian kinerja secara online sistem berdasarkan masukan dari pengguna.

Semua topik memerlukan siswa untuk meneliti dan memanfaatkan data dan menerapkan data dan metrik oleh alat pengembangan survei, menggunakan kertas sebaran berbasis program,pengukuran kembali dan keuangan. Kedua siswa dan perusahaan telah memuji pendidikan dan pengalaman yang timbul dari konsultasi diterapkan proyek riset, masing-masing. Area kerja sekarang menghubungi kami, untuk meminta akan dimasukkan ke dalam semester berikutnya dari proyek-proyek. Meskipun sulit untuk menemukan Tujuan dari pengukuran efektivitas baru ini saja, indikasi awal yang positif. Sebuah siswa berkomentar bahwa "setiap aspek dari proyek ini diberikan kepada yang unik, pengalaman berharga yang tidak dapat buku hanya mengajar atau menjelaskan. . . . Itu membuat saya yakin [sekolah saya] telah saya dilengkapi dengan pengetahuan yang diperlukan dan bekerja untuk mensukseskan etika di luar dan menjadi kontributor yang berharga di organisasi saya bekerja untuk " (K. Riddle, komunikasi pribadi, 2006). Beberapa perusahaan telah meminta untuk berpartisipasi dalam kelas untuk beberapa semester, yang merupakan salah satu tujuan indikator kepuasan mereka. J Fortune 50 perusahaan bekerja sama dengan kelas satu semester sangat terkesan dengan mahasiswa yang rekomendasi mereka meminta agar para siswa benar-benar melaksanakan rekomendasi semester berikutnya, sehingga dalam studi yang independen sebagai tindak lanjut ke kelas formal.Wakil presiden untuk sumber daya manusia untuk organisasi ini berkomentar bahwa ia berpikir "Anda adalah kurikulum pada lagu" (J. Ryan, pribadi komunikasi,2006).

Reaksi dari perusahaan lain yang berpartisipasi dalam proyek-proyek penelitian telah sama-sama positif. J Fortune 15 perusahaan yang kami siswa peneliti bekerja dengan kuantitatif menunjukkan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh kami HCM mahasiswa adalah "memimpin tepi" dan sangat berguna sebagai alat dalam pengelolaan proses pengambilan keputusan (S. Jones, komunikasi pribadi, 2005). J atas US perusahaan asuransi bahwa siswa kami yang dievaluasi manfaat perusahaan dari 401 (k) mengatakan rencana kuantitatif dan alat analisis yang digunakan adalah "keadaan seni" yang penting dan keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan (D. Keefe, komunikasi pribadi, 2005). Bisnis lain pemimpin salah satu perusahaan peternakan peralatan perusahaan di seluruh dunia (M. Hornbukle, komunikasi pribadi, 2006) juga sebagai reaksi atas calon eksekutif kami HCM saja mengatakan bahwa metrik dan data pendorong menggunakan pendekatan kami dalam kursus melibatkan praktek-praktek yang benar-benar penting bagi perusahaan modern (G. Carrott, komunikasi pribadi, 2006).


Beberapa peringatan dan memperingatkan

Walaupun suara hati alasan untuk ukuran orang-manajemen kebijakan dan efek, terdapat perdebatan antara ulama tentang kearifan dari suatu perubahan perspektif (Pfeffer, 1997; Wang & Spitzer, 2005; Ferraro, Pfeffer & Sutton, 2005a, 2005b; Bazerman, 2005; Russ-TDE & Preskill, 2005; McLean, 2005). Keberatan dengan apa yang telah karakteristik sebagai "Berbahaya hubungan sumber daya manusia dengan ide-ide dari akuntansi dan keuangan "(Pfeffer, 1997, hal 66), dan ekstensi-nya dimasukkan ke dalam kurikulum,mulai dari falsafah ke strategis serta politik. Ini argumen dapat diringkas sebagai berikut:

• Sangat menyenangkan untuk membandingkan kontribusi SDM untuk mesin, bangunan, dan paten (Russ-TDE & Preskill, 2005; Toulson & Dewe, 2004).
• HCM menunjukkan bahwa satu-satunya unsur dalam pengoperasian perusahaan adalah pemegang saham (Russ-TDE & Preskill, 2005; Toulson & Dewe, 2004).
Khas modal manusia mudah fokus pada pengukuran metrik seperti keseluruhan Omset menilai dan tidak melihat lebih dalam, masalah yang lebih mengungkapkannya. Untuk lebih memahami omset, satu harus melihat dan mengukur apa yang disebut baik dari omset penjualan buruk, yang kedua melibatkan orang siapa organisasi tidak ingin kehilangan (Pfeffer, 1997). Kecenderungan dalam kasus dangkal di mana langkah-langkah yang akan digunakan untuk mencari cepat yang akan tercermin dalam metrik dipilih untuk perhatian (Wang & Wang, 2005; McLean, 2005).
Akhirnya, walaupun beberapa membantah bahwa menggunakan metrik menyebabkan pengusaha untuk pengguna pembandingan (Pfeffer, 1997), bukan mencari kustom manajemen solusi, yang lain menegaskan bahwa HCM membuat yang dapat meliputi penggunaan penting insentif di tempat kerja (Ferraro, Pfeffer, & Sutton, 2005a).
Kritik yang bervariasi dari melihat orang-kebijakan manajemen dari sebuah pengetahuan HCM dan perspektif yang harus diambil serius. Sebenarnya, hal ini perspektif eksplisit merupakan bagian dari HCM saja. Dalam meningkatkan kesadaran tingkat potensi kelemahan dari analisis kuantitatif, kelas mempersiapkan siswa untuk memperhitungkan kesalahan dan kekurangan dalam desain model HCM tertentu. Daripada melihat argumen di atas sebagai alasan untuk meninggalkan HCM, mereka harus dianggap sebagai alasan untuk mengejar hitungan dalam cara yang lebih bijaksana.
Instruktur yang tidak percaya bahwa pengelolaan kebijakan harus didorong oleh perkiraan keuangan mereka kembali. Motivasi Karyawan, keterlibatan, dan kontribusi terhadap bisnis harus menjadi tujuan utama dari pengelolaan praktek. Ini berarti memperlakukan karyawan seperti modal manusia faktor terhubung ke perusahaan sukses. Evaluasi yang praktek-praktek manajemen terbaik melayani tujuan ini adalah fungsi dari metrik modal manusia. Inilah apa yang kami ajar dan mengapa kami mengajar itu.

Dari strategis dan perspektif taktis, HCM harus fokus pada hubungan orang-kebijakan manajemen yang unik untuk setiap perusahaan dengan cara menciptakan nilai.Dalam melakukan sehingga tepat menjadi kunci untuk pembentukan dan pelaksanaan strategi. Daripada menghapuskan pengukuran seluruhnya, argumen ini untuk lebih berhati-hati kerajinan tangan dari satu set langkah-langkah yang kurang tunduk pada manipulasi dan dapat membantu para manajer memfokuskan perhatian pada jangka panjang tujuan strategi organisasi (Weiss & Finn, 2005). Bahkan, satu studi baru-baru ini menunjukkan bahwa manajer SDM lebih mungkin untuk menjadi mitra strategis di mana data dan metrik pendorong kebijakan mereka dari orang-orang di organisasi yang tidak menerapkan praktek HCM (Lawler, Levenson, & Boudreau, 2004). Terlibat dalam instruksi resmi dari HCM berpikir benar memiliki kesempatan yang lebih baik mengatasi kritik dibandingkan dengan advokasi penghapusan pengelolaan oleh pengukuran.
Akhirnya, kami hati-hati bahwa banyak siswa dengan perusahaan kecil-kecil atau menengah bekerja tidak memiliki kekuatan yang berarti untuk menggunakan semua data dan pendekatan metrik kita diskusikan di kelas. Sebuah perusahaan dengan 50 karyawan tidak dapat melakukan kontrol dengan menuntun untuk menilai dan mengukur menyewa sistem yang baru Mereka bisa, bagaimanapun, menggunakan HCM pendekatan baru untuk menghubungkan sistem yang terbaik dan paling praktis cara untuk memproduksi hasil positif. Kesadaran dari apa yang dapat dilakukan dengan menggunakan HCM akan memperkuat pengambilan keputusan di antara kecil, menengah, dan besar majikan ketika manajemen mengerti berpotensi kuat sambungan antara manusia dengan modal dan strategi bisnis.


Kesimpulan

Salah satu dari rekan kami profesional dengan pengalaman yang luas sekali kepada kita bahwa praktik manajemen SDM yang cukup "membayar perhatian ke masyarakat" Ada banyak kebenaran dalam pernyataan, dan organisasi sebagai fokus perhatian pada rakyat,mereka mulai melihat bagaimana praktek manajemen lebih baik dapat melepas kekuatan yang kuat dalam perusahaan. Kekuatan ini dapat mempertahankan tumbuh dan hubungan pelanggan, desain produk dan layanan baru,meningkatkan produktivitas perusahaan, pasar mencapai keunggulan, dan memberikan yang besar kembali ke pemilik dan investor. Menggunakan data dan metrik untuk mengevaluasi kontribusi ini memaksa,yang kami panggil pendekatan metric modal manusia adalah langkah yang diperlukan dalam membangun link antara kebijakan dan manajemen hasil yang diinginkan.


Catatan

1.Seluruh artikel ini, referensi dibuat untuk mahasiswa dan sumber daya manusia (SDM) manajemen simpangan. Beberapa sekolah membuat perbedaan antara siswa yang besar dalam pengelolaan atau manajemen umum dan orang-orang yang besar dalam manajemen SDM. Tidak ada perbedaan yang dibuat dalam artikel ini. Artikel ini menganggap bahwa siswa dengan utama dalam salah satu daerah menginginkan ke salah satu dari dua jalur karir yang berbeda, satu sebagai staf khusus (bisa menjadi generalis atau spesialis) di bidang fungsional manajemen SDM, yang lain atau staf yang lain sesuai fungsi yang mantan siswa tanggung jawab utama adalah mengelola / terkemuka sekelompok pekerja.Walaupun orang ini kedua tidak dianggap sebagai manajer SDM,dia pasti akan menjadi manajer SDM dan dengan demikian, akan sangat merasakan manfaat dari program studi di HCM.

2.Semua dokumen dan bahan-bahan yang tersedia dari penulis atas permintaan.
3.Tertarik fakultas atau mahasiswa harus pergi ke http://www.spectrumhr.com.
4.Meskipun pengenalan penelitian proyek besar menambah nilai pendidikan, mereka yang memakan waktu untuk instruktur harus mengawasi pengaturan dari pertemuan dengan perusahaan, memastikan kontak diperbarui setelah proyek dimulai,dan memantau dan mengedit siswa bekerja selama proses.Hal ini tidak dianjurkan untuk kelas ukuran lebih besar dari 20 siswa.

5.Menariknya, pada akhir tahun 1990-an, Pfeffer adalah salah satu yang paling pandai berbicara dari pendekatan metric modal manusia dan sekarang merupakan salah satu yang mendukung (Pfeffer & Sutton, 2006a).


Referensi

Bazerman, M. H. (2005). Melakukan penelitian berpengaruh: Kebutuhan untuk menentukan implikasi. Akademi dari Tinjauan Manajemen, 30, 25-31.
Becker, G. (1964). Modal manusia: Sebuah analisis teoretis dan empiris, dengan referensi khusus untuk pendidikan. New York: Universitas Kolombia Press.

Becker, B. E., & Huselid, A. M. (1998). Tinggi performa sistem kerja dan kinerja perusahaan: Sintesis penelitian dan implikasi manajerial. Dalam G.R. Ferris (Ed.), Penelitian di personil dan manajemen sumber daya manusia (pp. 53-101). Greenwich,CT: JAI Press

Becker, B.E, Huselid, MA, & Ulrich, D. (2001). Kartu catatan angka yang SDM: Menghubungkan orang, strategi dan kinerja. Boston: Harvard Sekolah Bisnis Press.
Bryman, A. (1989). Penelitian eksperimental. Dalam Bryman A. (Ed.),Metode penelitian dan organisasi belajar. London: Routledge Press.

Bukowitz, WR, Williams, RL, & Mactas, E. (2004). Modal manusia pengukuran:pusat orang ke-intensif pengetahuan organisasi menjadikannya penting untuk mengukur ROI modal pada manusia. Penelitian-Teknologi Manajemen, 47, 43-49.
Cascio, W. F. (2000).Biaya sumber daya manusia (4th ed.).Cincinnati, OH: Selatan-Barat.
Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2006). Metode penelitian bisnis. Boston: McGraw-Hill Irwin.
Deloitte & Touche. (2002). Modal manusia belajar ROI: Menciptakan nilai pemegang saham melalui orang. Diperoleh 10 Oktober 2005, dari http://www.deloitte.com/dtt/cda/doc/content/ HC% 20ROI% 20Report.pdf

Edwards, J. E., & Thomas, M. D. (1993). Organisasi yang proses survei: Umum dan langkah-langkah pertimbangan praktis. Dalam P. Rosenfeld dkk. (Eds.). Meningkatkan organisasi survei:Arah baru, metode, dan aplikasi. London: Sage.
Ferraro, F., Pfeffer, J., & Sutton, RI (2005a). Bahasa Ekonomi dan asumsi: Bagaimana teori dapat menjadi diri memenuhi Akademi dari Tinjauan Manajemen, 30, 8-24.
Ferraro, F., Pfeffer, J., & Sutton, RI (2005b). Resep tidak cukup.Akademi dari Tinjauan Mnajemen, 30, 32-35.

Fitz-enz, J. (1984).Bagaimana cara untuk mengukur pengelolaan sumber daya manusia. Boston: McGraw Hill.

Huselid, MA, Jackson, SE, & Schuler, RS (1997). Teknis dan strategis manusia pengelolaan sumber daya yang menentukan efektivitas dari kinerja perusahaan.Akademi dari Jurnal Managemen, 40, 171-188.

Kossek, E. E., & Blokir, R. N. (2000). Pengelolaan sumber daya manusia di abad 21: Dari inti konsep ke pilihan strategis. Cincinnati, OH: Selatan-Barat.
Lawler, EE, Levenson, A., & Boudreau, JW (2004). Metrik SDM dan analisis: Penggunaan dan dampak. Perencanaan Sumber Daya Manusia, 27, 27-35.
McClure, B. (2003). Nilai yang tersembunyi tidak jelas. Diperoleh 10 Oktober 2005, dari http://www.investopedia.com/printable.asp?a=/articles/03/010603.asp
McLean, G. N. (2005). Pendekatan untuk meneliti evaluasi SDM. Strategis Tinjauan SDM, 4, 24-27.

Murphy, T. E., & Zandvakili, S. (2000).Metrik dan data pendorong pendekatan SDM. Manajemen Sumber daya Manusia, 39, 93-105.

Pfeffer, J. (1997). Pitfalls di jalan untuk pengukuran:berbahaya hubungan sumber daya manusia dengan ide-ide dari akuntansi dan keuangan. Manajemen Sumber Daya Manusia, 36, 357-365

Pfeffer, J., & Sutton, R. I. (2006a). Berdasarkan bukti manajemen. Harvard Tinjauan Bisnis, 84, 62-74.

Pfeffer, J., & Sutton, R. I. (2006b). Fakta-fakta keras, berbahaya setengah kebenaran dan total omong kosong: Keuntungan berdasarkan bukti dari manajemen. Boston, MA: Harvard Sekolah Bisnis Pres.

Phillips, J. J., & Phillips, P. P. (2005).Membuktikan nilai SDM: Bagaimana dan mengapa untuk mengukur ROI. Alexandria, VA: SHRM.

Rucci, A. J., pesta hasil panen, S. P., & Quinn, R. T. (1998). Karyawan-pelanggan keuntungan di rantai Sears.Harvard Tinjauan Bisnis, 76, 82-97.

Russ-Eft, D., & Preskill, H. (2005). Sedang mencari-cari Suci Grail: Laba atas investasi evaluasi dalam pengembangan sumber daya manusia. Kemajuan dalam Membangun Sumber Daya Manusia, 7, 71-85.Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia. (2004). Simposium SHRM yang pada masa mendatang dari SDM Pendidikan [Brosur]. Alexandria, VA: SRHM.

Toulson, P. K., & Dewe, P. (2004). SDM akuntansi sebagai alat pengukuran. Sumber Daya Manusia Jurnal Manajemen, 14, 75-91.

Ulrich, D. (1997). Juara Sumber daya manusia.. Boston: Harvard Sekolah Bisnis Pres.
Wang, G. G., & Spitzer, D. R. (2005). Sumber daya manusia pengukuran dan evaluasi:Cari dan kembali bergerak maju. Kemajuan dalam Membangun Sumber Daya Manusia,7, 5-15.
Wang, G. G., & Wang, J. (2005). Sumber daya manusia evaluasi: Muncul pasar hambatan, dan teori bangunan. Kemajuan dalam Membangun Sumber Daya Manusia, 7, 22-36.
Weiss, D. S., & Finn, R. (2005). SDM yang menghitung metrik: deretan manusia manajemen modal untuk hasil bisnis. Perencanaan Sumber Daya Manusia, 28, 33-38.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar